某公司部门经理在工作现场发现员工小王违反公司的操作规程违规操作，当即提出批评，小王也当场承认错误，表示以后一定注意。中午吃饭的时候，部门经理和人事经理谈及此时，人事经理认为小王此行为属于严重违反公司规定，且公司劳动手册中也有明确的约定，应该与小王解除劳动合同。人事经理这么一说，部门经理也觉得有道理，公司的制度就应该严格遵守，于是也同意公司与小王解除劳动合同关系。
于是，人事经理就按照公司规定，向小王送达了书面的解除劳动合同通知书。没想到，小王拿到解除劳动合同通知书后就向当地劳动仲裁机构提起了仲裁，认为用人单位属于违法解除劳动合同，要求单位给予双倍赔偿。开庭时，部门经理亲自出庭，提供了公司的劳动手册，并陈述了小王严重违反公司规定的行为。小王认可公司劳动手册的规定并表示也知晓劳动手册中的相关规定，但是小王并不承认部门经理当庭陈述的事实，并表示自己并没有做过违反公司规定的行为，公司属于违法解除劳动合同。
这时，仲裁员问部门经理，公司主张员工严重违反公司规定，有什么证据？部门经理回答说，当时现场没有监控，也就我和小王两人，不过是我亲眼所见，难道还不能作为证据吗? 仲裁结果完全支持了员工小王的请求，裁定用人单位败诉，认为用人单位属于违法解除劳动合同。
这是一起简单的劳动争议，争议的焦点在于员工是否存在“严重违反公司规章制度的行为”。首先，根据法律规定，解除劳动合同的案件，举证责任在用人单位。而用人单位没有收集任何书面证据，现场也没有其他证人，故不能认定用人单位的主张成立。另外，用人单位要正确地认识“客观事实”和“法律事实”的区别。仲裁或法院判案只能依据“法律事实”来判案，也就是根据当事人的陈述、双方提供证据等来认定案件事实，因为时过境迁之后“客观事实”就不存在了，只能通过各种证据来还原，最终让“法律事实”最大限度地接近“客观事实”。
如果部门经理有法律思维，当场叫来其他员工共同见证并拍照、录像留证，或者当场让小王写一份书面检查，则该案件结果可能完全不同。
文/杜继业（上海市专职律师，民商法学硕士，电话/微信：13611980805）
